基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動合 同，約定張某擔任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不 定時工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當地人力資源社會保障 部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月 1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司 經協(xié)商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、 2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、 10天，物業(yè)公司既未安排調休也未支付休息日加班工資。張某 要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實 行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事 爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。?

申請人請求

裁決物業(yè)公司支付2017 11月至2018年9月的休息日加

班工資共計8046元（3500元：21. 75天X25天X200%）。

處理結果

仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4 月的休息日加班工資4828元（3500元4-21. 75天X 15天X 200%）,張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一 致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持

—44 —

原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約 定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九 條規(guī)定：“企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八 條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦 法。"《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批 辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列 條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級 管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無 法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位 對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要 求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經過人力資源社會 保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實 行。

本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的 期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據 《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定， 物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至 2018年4月期間，物業(yè)公司未經人力資源社會保障部門審批， 對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規(guī)定。因此，

應當認定此期間張某實行標準工時制，物業(yè)公司應當按照《勞動 法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休 的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日 加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍 的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所采 用的一種工時制度。法律規(guī)定不定時工作制必須經審批方可實 行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作 制，而應當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不' 定時工作制勞動者，?也應當根據有關規(guī)定，采用集中工作、集中 休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權 利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制 的審批機制，及時滿足用人單位經營管理需要。比如,規(guī)定批復 時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網絡等方式辦理的， 經原審批部門同意并備案后，原批復有效期可順延至疫情防控措 施結束。

案例14.用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工 作崗位和地點

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期 限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔' 助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。 雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作 崗位、工作內容及工作地點進行調整。"入職后，孫某被安排在 模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務人事等輔助性工作。 2019年7月1日，基于公司生產經營和管理需要，為減輕各中. 心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統(tǒng)一轉回公司總部 的財務處統(tǒng)一管理。?為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務憑證的 交接」模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗 位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū) 的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其 調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動人 事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁?！?/p>

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續(xù)履行勞動合 同。^

處理結果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點 是否屬于合法行使用工自主權。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法 享有自主用人的權利。'‘用人單位作為市場主體，根據自身生產 經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行 使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同 時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架 內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調 整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者 主動離職，也即防止其權利的濫用。仲裁和司法實務中，崗位或 工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單 位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合.同約定的較大變更；3. 是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4..是否對勞動報酬及其他勞 動條件產生較大影響;.5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6. 工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措 施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔 助崗"，該崗位不屬固定或專業(yè)崗位；模具公司根據生產經營需 要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基于財務 統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作 內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協(xié)商，給出了包括在原

工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益 的尊重；且調整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某 也完全能夠勝任；最后，孫某調整后的工作地點也處于交通便利 的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其 產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫 某的仲裁請求。

• 典型意義

在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬 正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整 勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發(fā)展, 也有利于勞動關系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗 位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者 可依法請求繼續(xù)履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共 和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一 致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書 面形式。'‘對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先 應當選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同 方式完成調整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權調整勞動者 工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為 勞動者，也應理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調整時，充分了解對自 己權益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調整變化中 的和諧。